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La formation à l’ère de l’industrie 4.0

29 . 03 . 2018

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  • Qu’est-ce que l’industrie 4.0 ?
  • Les systèmes de formations actuels
  • L’avenir de la formation : la formation 4.0
  • En quoi la formation 4.0 va-t-elle influencer nos pratiques RH ?

 

Qu’est-ce que l’industrie 4.0 ?

Le terme industrie 4.0 est apparu la première fois en 2011 au cours du salon de la technologie industrielle de Hanovre. Le concept de “Industrie 4.0” (NDLR: chaque pays possède sa variante terminologique) correspond à une nouvelle façon d’imaginer les moyens de production. Le 4 vient souligner que le monde se lance dans sa 4e révolution industrielle.
Petit rappel historique :
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  • 1re révolution industrielle: On mécanise avec des moteurs vapeurs. On produit en série de petites quantités.
  • 2e révolution industrielle: L’arrivée de l’électricité et du travail à la chaîne moderne permettent de meilleurs rendements. C’est l’avènement de la production de masse.
  • 3e révolution industrielle: La démocratisation de l’électronique, de l’informatique et des télécommunications  permet le développement de procédures automatisées. C’est également le début des robots industriels. On augmente le rendement encore une fois et on passe à la production de grandes séries. Jusqu’à ce stade, on parle de productions de séries identiques.
  • 4e révolution industrielle: industrie 4.0. Déploiement de l’Internet, globalisation de l’information, collecte massive de données qui sont mises en commun (Big Data), déploiement d’outils intelligents qui communiquent entre eux et avec nous… sont parmi les principaux éléments qui viennent caractériser cette révolution. C’est aussi le début de la personnalisation pour tous.
L’industrie 4.0, appelée également usine du futur ou quatrième révolution industrielle, se caractérise fondamentalement par une automatisation intelligente et par une intégration de nouvelles technologies à la chaîne de valeur de l’entreprise.
La connectivité des données et des objets est le facteur déterminant d’industrie 4.0. Connectivité des logiciels, des équipements, des données, données massives à traiter, cybersécurité deviennent des éléments essentiels qui permettent de créer de l’intelligence dans un système manufacturier capable d’une plus grande adaptabilité dans la production et d’une allocation plus efficace des ressources.
Voilà qui définit la quatrième révolution industrielle. Les enjeux sont nombreux. Ils transformeront les pratiques de l’ensemble de la société, et particulièrement celles du secteur manufacturier associées aux modes de gestion, à la main-d’œuvre et aux modèles d’affaires. (sources : site du Ministère de l’Économie, de la Science et de l’Innovation du Québec)
Aujourd’hui, nous sommes entrés dans l’ère de la personnalisation des produits. Le consommateur veut un produit unique, qui ne ressemble pas à celui du voisin ou de son concurrent. L’industrie 4.0 est là pour répondre à cette exigence tout en conservant des coûts équivalents, et ce quel que soit le volume demandé (souvent faible pour les produits personnalisés). L’un des défis majeurs de cette 4e révolution industrielle est de réussir à connecter le besoin du client à l’organe de production. Cette connexion ne peut se faire sans l’apport récent des nouvelles technologies.
L’industrie du futur est donc celle de l’optimisation des ressources et de la production « à la demande ».

Les systèmes de formations actuels

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À l’heure d’aujourd’hui, les pratiques, en terme de formations professionnelles, sont de 4 types : en instituts de formation, en entreprise / sur le terrain, en ligne ou un hybride des 3 premiers.
Généralement, les formations initiales académiques sont en instituts de formation avec une partie théorique et une partie pratique en interne sous la direction de professeurs spécialisés. Un diplôme ou un certificat vient sanctionner la formation reçue. Traditionnellement, les formations continues se calent sur ce même modèle avec, parfois, la partie pratique reléguée en entreprise.
Tour d’horizon du système québécois (toutes formations professionnalisantes confondues)
L’offre de formation actuelle présente un éventail de quelque 150 programmes d’études, offerts dans 195 centres de formation, auxquels s’ajoutent près de 40 formations de courte durée.
Les programmes d’études professionnelles sont répartis sur l’ensemble du territoire québécois, selon les caractéristiques socio-économiques de chacune des régions. Par exemple, les programmes liés au secteur minier sont davantage concentrés dans le Nord-du-Québec. Des programmes d’études comme Cuisine ou Secrétariat sont, quant à eux, offerts dans plusieurs régions, répondant ainsi à une forte demande. Cette répartition est communément appelée la « carte des enseignements professionnels », qui compte près de 1 700 autorisations ministérielles accordées à différentes commissions scolaires. De manière générale, les dispositifs actuellement en place sont suffisants pour répondre aux besoins de formation, ce qui confère à la carte des enseignements professionnels sa maturité. Néanmoins, il importe de fournir des efforts soutenus pour accroître l’attractivité de certains programmes d’études. (Source: Cahier du participant « Bâtir ensemble la formation professionnelle du 21e siècle », MÉES)
Il existe différentes voies d’accès à la formation professionnelle et/ou technique au Québec :
  • La filière « classique » en poursuivant vers une spécialisation professionnelle en fin de secondaire (certains aménagements existent en fonction des cas de chacun pour terminer la formation générale), Plusieurs passerelles existent également et permettent de conserver des prérequis ou d’obtenir des équivalences afin de poursuivre toujours plus loin dans les études,
  • Des formule en alternance travail-études (ATE) offrent à ceux plus confortables avec la pratique l’occasion d’effectuer leur pratique directement en milieu de travail,
  • Les services de reconnaissances des acquis et des compétences (RAC) qui permettent, eux, de faire reconnaître officiellement des compétences acquises par l’expérience professionnelle et personnelle,
  • Différentes formations continues (avec ou sans alternance en milieu de travail),
  • Plusieurs programmes d’Apprentissage uniquement en milieu de travail.
La plupart de ces formations sont de type « blocs ». C’est à dire qu’il faut faire un bloc de divers cours (avec un nombre d’heures et un ordre prédéfini) pour obtenir un diplôme ou une certification ciblée.
Hors, depuis plusieurs années, on constate une inadéquation de plus en plus évidente entre ces modèles traditionnels et le marché du travail. Et ce, pour plusieurs raisons : baisse d’intérêt des jeunes pour certaines formations initiales ou certains secteurs professionnels, besoins d’une main-d’oeuvre plus vite opérationnelle et plus polyvalente, enfin, évolution trop rapide des types de métiers et des tâches associées.

L’avenir de la formation : la formation 4.0

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Comme vu, l’industrie 4.0 est celle de l’optimisation des ressources et de la production « à la carte ». Elle est ouverte sur le monde, communicante et adaptable. En quoi cela se traduit-il en terme de formation?
Si l’on compare avec les systèmes de formations traditionnels, on constate d’emblée le fossé entre l’offre de service actuelle et les besoins du moment des industries ainsi que dans un futur proche.
Alors, que serait une formation moderne de type 4.0?
Une formation souple, « à la carte », accessible, rapide et efficace. Une formation qui minimise l’impact économique qu’est la formation initiale d’un nouvel employé ou la formation continue d’un plus ancien. Une formation qui n’oblige pas à tout réapprendre ou tout recommencer à chaque nouveauté, car les évolutions actuelles sont trop rapprochées et le temps c’est de l’argent.
Concrètement, nous parlons ici d’un modèle de formation de type modulaire où certains modules seraient communs à plusieurs industries et d’autres seraient des points spécialisés sur un aspect technique et précis du travail. certains modules de formation nécessiteraient des prérequis (la validation d’autres modules avant) alors que d’autres, dépendamment du contenu, pourraient être vues séparément. Un ensemble déterminé de modules réussis serait alors diplômant. Pour se former à un module spécialisé particulier (ou à un ensemble), il faudrait ou avoir validé des modules préliminaires ou passer une évaluation initiale afin de valider d’un niveau minimum nécessaire au suivi de la formation concernée. La partie théorique pourrait être complètement virtualisée sur la toile. la partie pratique pourrait se faire partiellement, voire totalement, seul à l’aide des nouvelles technologies (réalité augmentée notamment) avec juste un tuteur accessible au besoin.
Exemple:
Marcel de l’entreprise XY est employé depuis 2 ans. Il a une formation initiale de base, mais voudrait être certifié dans son métier, avoir une meilleure base théorique et rester à jour. Actuellement, il serait obligé de passer par une formation continue et de sortir de l’entreprise au moins pour la partie théorique. Cela veut dire que son patron devra le payer et payer un autre quart de travail supplémentaire pour le remplacer. De plus, ce schéma ne tient pas compte de sa vitesse d’apprentissage et l’oblige à passer à travers la matière des cours au complet à chaque fois. Pour la partie pratique, il a plus de chance, car parfois elle peut se faire à son travail. Mais de toutes façons, cela oblige, là encore, son patron à payer un tuteur en double pendant son quart de travail.
En revanche, à l’air de la formation 4.0, Marcel peut choisir avec son patron les groupes de modules certifiants et ceux complémentaires qui correspondent aux besoins de son entreprise et/ou de son poste actuel. Il commencera par de rapides, mais efficaces, évaluations initiales qui détermineront les modules qu’il devra réellement suivre. Les autres pouvant être validés si le niveau est déjà atteint. Ensuite, si Marcel apprend vite, cela fait gagner du temps et donc de l’argent à son patron et lui permet d’être certifié plus vite aussi. Et, s’il a besoin de plus de temps, pas de soucis, c’est à son rythme. Au moins, il est sûr (et son patron aussi) de vraiment maîtriser son sujet. Concernant sa pratique, la formation inclus des modules pratiques, réalisés par son entreprises, en réalité augmentée qui lui montrent directement comment procéder à chaque étape. De plus, ces modules sont reliés aux données et systèmes de gestions de production de l’entreprise, donc tout en s’entraînant et en pratiquant, Marcel produit déjà. Au besoin, son tuteur n’est pas loin, mais en dehors de moments-clés, le tuteur peut vaquer à ses propres tâches (de toute façon, il sera avisé par le système si Marcel était partie pour faire une erreur). Donc une formation efficace au rythme de l’entreprise et de ses employés minimisant les coûts indirects de formation.
À noter que, si Marcel veut se mettre à jour plus tard sur sa certification, une simple évaluation initiale et quelques modules plus loin, il est reparti pour un tour. Marcel n’aura qu’à valider ce qu’il lui manque pour rester « à la page ».

En quoi la formation 4.0 va-t-elle influencer nos pratiques RH ?

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Aujourd’hui, on recrute principalement 2 profils: des gens possédant une solide formation initiale que l’on met « à sa main » en entreprise et d’autres qu’on embauche sans tout ou partie des compétences requises et que l’on forme « sur le tas » avec apport ou non de formations continues structurées.
Une formation initiale à un métier prend entre 1 et 3 ans minimum auquel s’ajoute presque systématiquement entre 3 et 6 mois de « formation en interne ». Ceux formées « sur le tas » sont souvent moins polyvalents au départ et n’ont pratiquement pas de bagage théorique et donc de recul sur leur pratique. De plus, le processus de formation actuel dit « à l’interne » est long et variable. Cela prend beaucoup de temps avant que l’employé soit considéré comme un atout pour son entreprise. Dans l’intervalle, il est fréquent de devoir recommencer de zéro avec d’autres employés pour des raisons de changement de poste ou même de compagnie.
Le bilan actuel de ces pratiques a un impact direct sur les services de ressources humaines (RH) qui doivent en permanence engager, reformer ou faire reformer, doubler les postes pendant la période d’apprentissage, évaluer les retours sur investissement et souvent recommencer.
Avec un modèle de formation 4.0, on aura encore à réengager, mais, au moins, la partie formation sera plus rapide et efficiente. Ce qui veut dire un meilleur retour sur investissement et une limitation des pertes financières liées au roulement du personnel. La formation 4.0 prendra en compte les acquis de la personne engagée et, les systèmes d’évaluations initiales, pourraient même, dans une certaines mesures, permettre aux responsables RH de mieux cibler les candidats et de personnaliser au mieux leur formation de base ou leur mise-à-jour.

 

Dimitri Lesage, chargé de projet délégué à la veille sectorielle

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